La industria minera vive un momento bisagra en la gestión del talento humano. La reactivación simultánea de San Juan y Mendoza, sumada a la demanda sostenida en los nuevos proyectos de litio y cobre, las operadoras enfrentan una competencia feroz por los recursos calificados. Sin embargo, los especialistas advierten sobre un problema de fondo que frena el desarrollo: la desconexión entre los programas de estudio actuales y lo que realmente exige el trabajo en el yacimiento.

[email protected]

Sergio Goldemberg, consultor experto en Recursos Humanos para el sector, analiza a fondo el escenario laboral de la región y su diagnóstico es contundente: urge profesionalizar no solo los oficios técnicos, sino también la actitud y la mentalidad de seguridad de quienes aspiran a trabajar en operaciones de alta montaña.

Falta de técnicos: la brecha entre el aula y la operación real

Uno de los puntos críticos que hoy frenan las contrataciones es la distancia existente entre el aula y la mina. De hecho, Goldemberg identifica tres habilidades técnicas fundamentales que hoy brillan por su ausencia en la mayoría de los currículums que reciben las empresas.

«Hoy vemos una brecha clara entre lo que se estudia y lo que la operación necesita».

1. Capacidad para trabajar con datos operativos: Las empresas necesitan personal que, sin ser ingenieros, pueda leer indicadores, interpretar reportes simples y manejar checklists digitales. Entender qué mide la operación es hoy un requisito excluyente.
2. Criterio preventivo: Muchos postulantes llegan con una lógica de trabajo «reactiva», esperando a que algo falle para actuar, mientras que la minería moderna exige anticiparse a los problemas.
3. Conocimiento aplicado de seguridad y medio ambiente: No puede ser solo un discurso teórico memorizado. El mercado busca que esto sea un «hábito operativo diario». Goldemberg subraya que «esto no se aprende solo en el aula: se aprende entrenando, simulando y entendiendo cómo funciona una mina real».

Cómo entrar a trabajar en minería sin experiencia previa

Para los jóvenes de comunidades mineras o aspirantes sin trayectoria en el sector, la estrategia de inserción suele ser confusa. Al respecto, el experto desmitifica la táctica de enviar antecedentes a ciegas y propone un enfoque más inteligente. «El camino más corto no es mandar CVs masivamente, sino formarse de manera dirigida«, explica.

Por eso, las operadoras hoy priorizan a candidatos que cuenten con una formación básica certificada y que entiendan las reglas de convivencia y trabajo minero. En consecuencia, ingresar a través de cursos iniciales, programas comunitarios o campus virtuales articulados con empresas y gobiernos locales resulta mucho más efectivo que intentar entrar «en crudo».

Asimismo, el compromiso y las ganas de aprender suelen pesar más que un promedio académico perfecto. «La minería valora mucho más la actitud que el currículum perfecto», señala Goldemberg. Por lo tanto, entender que el primer puesto obtenido es solo la puerta de entrada, aunque no sea el ideal, es clave para construir una carrera a largo plazo.

Sueldos y beneficios en la reactivación de San Juan y Mendoza

La competencia por recursos humanos calificados se ha intensificado notablemente con el dinamismo en la región de Cuyo. Debido a esto, la propuesta de valor al empleado tuvo que evolucionar obligatoriamente. Si bien el salario sigue siendo un factor determinante, ya dejó de ser la única variable suficiente para retener a los colaboradores.

«El sueldo es importante, pero ya no alcanza para retener talento«, asegura Goldemberg. Actualmente, las compañías ponen el foco en garantizar estabilidad laboral, planes de carrera claros y rotaciones más ordenadas. Además, la mejora sustancial en la calidad de los campamentos, los servicios y el acompañamiento familiar son factores decisivos al momento de elegir. El especialista resume la mentalidad actual: «El profesional hoy busca previsibilidad, no solo un buen salario por dos años«.

Salud mental y seguridad en rosters de 14×7

Trabajar en alta montaña, típicamente con rosters de 14×7, conlleva desafíos físicos y emocionales únicos que la industria ya no ignora. Frente a esta realidad, el impacto del desarraigo en la seguridad operativa se ha convertido en una prioridad absoluta para las gerencias de Recursos Humanos.

Las empresas ahora miden variables que antes pasaban inadvertidas, como la fatiga, la rotación temprana y los incidentes asociados al cansancio. «La seguridad hoy es física y emocional«, define Goldemberg. Como resultado, cada vez más operaciones incorporan protocolos estrictos de salud mental y contención que ya forman parte de las auditorías internas y externas obligatorias.

Tecnología: ¿la inteligencia artificial reemplaza a los selectores?

La incorporación de Inteligencia Artificial (IA) y sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) está redefiniendo los procesos de reclutamiento en el sector. No obstante, Goldemberg aclara un mito común: «La IA no reemplaza personas, reordena los roles«.

Estas herramientas permiten analizar CVs con mayor precisión, objetividad y detectar brechas de capacitación rápidamente. Pero en la operación minera no se busca un robot, sino «personas capaces de operar, interpretar y supervisar sistemas automatizados«. En definitiva, el criterio humano sigue siendo irreemplazable para elegir al candidato final y conformar ternas sólidas.

Los perfiles más demandados y el futuro de la capacitación

Contrario a lo que muchos creen fuera del sector, la industria no solo busca ingenieros o geólogos. El mayor volumen de demanda actual recae sobre los perfiles de base: ayudantes, operarios, técnicos mecánicos y eléctricos, personal de logística y servicios generales.

En resumen, Goldemberg es claro: «El cuello de botella no es la falta de proyectos, sino la falta de gente preparada para ocupar esos puestos». Para solucionar esto, iniciativas como el Campus Virtual Minero buscan alinear la demanda real de las operadoras con el desarrollo local, transformando la capacitación en un puente real hacia el empleo y asegurando que las comunidades cercanas sean las primeras beneficiadas por el crecimiento de la actividad.

 Qué es y cómo funciona el Campus Virtual Minero

Es una plataforma de tecnología educativa asincrónica y de descarga, que le permite a los usuarios acceder a las clases en el momento que les sea posible. El Campus no vende cursos a particulares de manera directa; son las empresas mineras, empresas proveedoras cámaras de proveedores o municipios (instituciones públicas o privadas) quienes contratan la plataforma y definen su «público objetivo» (por ejemplo, los habitantes de una localidad específica o una lista de postulantes).

«Quien ‘sponsorea’ el Campus define a quién quiere capacitar. A partir de ahí, nuestra administración da de alta a los usuarios simplemente con su número de CUIL y una clave personal», puntualizó Goldemberg.

Capacitación gratuita y escalable para las comunidades

Este modelo garantiza que el acceso sea 100% gratuito para el alumno; y que la capacitación sea escalable. Al no depender de inscripciones individuales pagas, una compañía puede decidir formar a 500 personas en simultáneo, asignándoles una ventana de tiempo (por ejemplo, 30 días) para que completen los módulos según sus propios horarios y rotaciones.

Más allá de la solución tecnológica, el contenido del Campus responde a las necesidades puntuales de las operadoras modernas para transformar al vecino en un «candidato empleable».