Analía Belando, autora del libro Sin Máscaras, plantea que sumar mujeres no alcanza: el desafío empieza después, cuando deben participar, decidir y liderar sin adoptar un personaje para ser legitimadas dentro de la organización.
LO ESENCIAL EN 10 SEGUNDOS
Analía Belando, autora de Sin Máscaras, sostiene que la inclusión de mujeres en minería debe medirse más allá de su presencia. Su propuesta pone el foco en participación, incidencia, liderazgo y en la capacidad de las organizaciones para revisar las reglas informales que condicionan el desarrollo profesional.
La inclusión femenina en minería no termina con ingresar
Entrar a una industria históricamente masculinizada puede ser el primer paso. Pero para Analía Belando, escritora, conferencista y especialista en vínculos humanos, la discusión verdaderamente compleja comienza después: qué ocurre cuando una mujer ya consiguió ese lugar y debe construir autoridad, tomar decisiones, negociar, crecer y hacerse escuchar dentro de una organización.
Ese enfoque atraviesa el trabajo que desarrolla desde Sin Máscaras junto a la Red de Mujeres Mineras Latinoamericanas. Su mirada no busca reemplazar las políticas de incorporación ni las iniciativas que promueven mayor participación femenina, sino sumar una dimensión menos visible: qué condiciones personales, vinculares y culturales permiten que una mujer no sólo ingrese, sino que pueda ejercer plenamente el espacio que ocupa.
De estar presentes a tener incidencia
Belando diferencia cuatro niveles dentro de un proceso de inclusión: presencia, participación, incidencia y capacidad de transformar. Una mujer puede integrar una reunión, ocupar un cargo o formar parte de un equipo y, sin embargo, permanecer lejos de los espacios donde se toman las decisiones relevantes. También puede ocurrir que su opinión sea escuchada, pero no tenga consecuencias concretas sobre el rumbo de la organización.
Ahí aparece una diferencia que para Belando resulta central: “Diversidad es tener distintas personas en la mesa; inclusión es que esas diferencias puedan intervenir en lo que se decide”.
Desde esa perspectiva, incorporar más mujeres modifica la composición de un equipo, pero el cambio organizacional recién comienza cuando esas nuevas voces pueden cuestionar códigos, hábitos y formas de autoridad previamente naturalizadas. La inclusión en minería no se limita a ocupar un lugar: también implica participar, tomar decisiones y construir autoridad dentro de los equipos.
La especialista observa que muchas organizaciones funcionan durante años con reglas informales sobre quién habla, quién escucha, cómo se expresa un desacuerdo o qué características se consideran necesarias para ejercer liderazgo. “El verdadero cambio ocurre cuando una mujer no solamente tiene un lugar en la mesa, sino que su voz tiene peso, sus decisiones tienen consecuencias y su presencia modifica aquello que se está construyendo”, afirmó.
Las barreras que no aparecen en un organigrama
Una parte importante del planteo de Belando se concentra en las barreras invisibles. No se trata necesariamente de normas escritas o impedimentos formales, sino de mecanismos de adaptación que pueden aparecer durante una trayectoria profesional. “Muchas veces construimos personajes que nos ayudan a pertenecer, protegernos o sostener determinadas posiciones, pero que también pueden terminar alejándonos de nuestra propia manera de decidir, comunicar y relacionarnos”, explicó. Es justamente allí donde vincula el mundo laboral con el concepto que desarrolla en Sin Máscaras.
“Una mujer puede desarrollar competencias, asumir responsabilidades y demostrar capacidad, pero también puede sentir que necesita endurecerse para ejercer autoridad, callar para no ser cuestionada o mostrarse autosuficiente para no parecer vulnerable”, señaló. El liderazgo femenino adquiere otra dimensión cuando la participación se traduce en capacidad real para intervenir en decisiones y conducir equipos.
Belando aclara que esa adaptación no debe interpretarse como una responsabilidad exclusiva de quien la atraviesa. “Reconocerlas no significa responsabilizar a la mujer por la cultura en la que trabaja. Al contrario: permite identificar qué necesita transformar ella y qué necesita revisar la organización”, sostuvo. Por consiguiente, el desafío no consiste solamente en que las mujeres desarrollen nuevas herramientas, sino también en evitar que la adaptación tenga un único sentido: que sean ellas quienes deban ajustarse completamente a estructuras ya existentes.
El liderazgo y el doble estándar de la autoridad
La tensión aparece con mayor claridad cuando las mujeres llegan a posiciones de decisión. Belando describe un doble estándar alrededor de la autoridad femenina. “Una mujer puede sentir que tiene que ser suficientemente firme para que la respeten, pero no tan firme como para ser cuestionada; suficientemente segura, pero sin resultar intimidante”, explicó.
En este punto, la especialista sostiene que “una mujer no debería tener que elegir entre ser auténtica o ser una autoridad. Puede desarrollar las competencias que requiere el rol sin renunciar a su identidad, a su manera de comunicar ni a su propia forma de liderar”, sostuvo.
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Cuando la organización también tiene que cambiar
El núcleo del planteo de Belando aparece cuando desplaza la discusión desde las mujeres hacia la estructura que las recibe. Para ella, el desarrollo requiere dos movimientos simultáneos: mujeres capaces de reconocer su valor y organizaciones dispuestas a modificar las condiciones que limitan su participación. “Una organización puede ofrecer una oportunidad y, al mismo tiempo, una mujer puede no sentirse habilitada internamente para ocuparla plenamente. También puede suceder lo contrario: que tenga capacidad y voluntad de crecer, pero encuentre dinámicas culturales que limiten su incidencia”, explicó.
Por eso, insiste en que no alcanza con brindar herramientas individuales. “Creo que el desarrollo requiere dos movimientos simultáneos: mujeres que puedan reconocerse capaces de ocupar nuevos espacios y organizaciones dispuestas a generar las condiciones para que puedan hacerlo”, sostuvo. Ese equilibrio es el lugar donde Belando busca insertar el trabajo de Sin Máscaras: observar a la persona detrás del cargo y analizar cómo se vincula, negocia, comunica y ejerce autoridad, pero sin separar esas conductas del entorno que las condiciona.
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Del acceso a la transformación
El aumento de la participación femenina puede modificar la fotografía de una industria. Pero, bajo el enfoque de Belando, la transformación organizacional se mide en otro nivel: quién puede decidir, cuánto pesa esa decisión y qué cambia porque esa persona llegó. La minería enfrenta así un desafío que no termina con ampliar el ingreso de mujeres. También supone revisar culturas internas, modelos de liderazgo, mecanismos de legitimación y espacios informales de poder.
