Nahuel Mareca, licenciado en Recursos Humanos, asume que la inteligencia artificial ya empieza a ordenar la entrada al empleo minero. Pero marca un límite: puede filtrar currículums, no evaluar oficio, conducta ni responsabilidad.
LO ESENCIAL EN 10 SEGUNDOS
Nahuel Mareca sostiene que la IA ya ayuda a filtrar CV y ordenar postulantes para minería. Pero lanza una grave advertencia sobre el algoritmo, puede dejar afuera a trabajadores con oficio si no reconoce experiencia transferible, conducta de seguridad y adaptación al trabajo en campamento.
El foco en la primera puerta laboral
La alta demanda de puestos laborales en la actividad minera, en no solo para operaciones o proyectos, sino para toda la cadena de valor involucrada hace que cada vez más empresas selectoras de personal utilicen IA para realizar sus primeros filtros de personal. “La IA hace el filtrado de CV y brinda asistencia durante todo el proceso. Permite segmentar criterios de selección y presentar postulantes que se acoplan, en líneas generales, a lo que solicita el puesto”, explica Nahuel Mareca, licenciado en Recursos Humanos.
Un currículum puede mostrar cursos, antecedentes o palabras correctas, pero no siempre refleja cómo trabaja una persona, cómo responde ante una indicación o cómo se adapta a una operación con normas estrictas. “Por más bueno que sea un CV, siempre será necesario complementar esa información con una llamada para conocer el ajuste de la persona al puesto al que se postula”, sostiene.
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El algoritmo no ve todo el oficio
“Experiencia minera previa y capacidad para trabajar en minería no son lo mismo. Muchas veces, en las entrevistas no falta el título: falta combinar técnica, experiencia práctica, cultura de seguridad, comunicación y trabajo en equipo. Hoy son pocos los puestos de trabajo que no se apoyan en la IA. Se está transformando todo, pero no creo que sea para dejar de lado el aspecto humano. El valor de las personas se moverá hacia interpretar, decidir, resolver problemas y aportar criterio”.
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San Juan tiene gente disponible, pero no siempre perfiles listos
«San Juan está mejor preparada que hace algunos años, pero existe una diferencia entre personas disponibles en el mercado y perfiles realmente listos para ocupar una posición en minería”, declara el especialista al ser consultado sobre su visión ante el perfil sanjuanino.
Esa brecha se vuelve más visible cuando las empresas buscan perfiles con experiencia, conducta preventiva, capacidad de adaptación y conocimientos técnicos específicos. La minería no solo demanda gente; demanda personas capaces de trabajar bajo estándares altos, en entornos exigentes y con reglas operativas precisas.
“Hay conocimientos que pueden entrenarse; una mala conducta frente a la seguridad puede ser mucho más riesgosa”, subraya el licenciado al explicar cuales son los verdades «no» en una selección que la IA no puede identificar. Un error no solo afecta la productividad; puede comprometer personas, equipos, ambiente y continuidad operativa
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Alfabetización digital con pensamiento crítico
“Hoy la alfabetización digital deberá estar sustentada en el pensamiento crítico que aportan los años de ejercicio de una actividad u oficio, además de comunicación, liderazgo, adaptabilidad y aprendizaje continuo”. La nueva puerta de entrada al empleo también exigirá nuevas capacidades para los postulantes. No se trata únicamente de usar una plataforma, cargar un perfil o armar un currículum con palabras clave.
Esto vale tanto para quien busca empleo como para quien selecciona personal. El candidato deberá aprender a mostrar mejor sus capacidades. El evaluador deberá aprender a leer más allá del ranking que entrega el sistema. La IA puede ayudar a ordenar información, pero no entiende por completo los matices de un oficio, una trayectoria laboral informal o una habilidad que no aparece con nombre técnico en un currículum.
Por eso, la capacitación no debería limitarse a enseñar herramientas. También debería preparar a trabajadores y empresas para pensar con tecnología, no solo utilizarla. La interpretación de datos, como así también la carga de los mismos, es clave para que los asistentes con IA puedan realizar eficientemente su trabajo.
La alfabetización digital deberá combinarse con experiencia, pensamiento crítico, comunicación y cultura de seguridad. Contenido Original de ACERO Y ROCA – Prohibida su reproducción.
¿Cómo pasar un filtro IA?
Para superar los filtros de inteligencia artificial o sistemas ATS (Applicant Tracking System), debes usar un diseño lineal sin columnas ni gráficos, incluir las palabras clave exactas de la oferta de empleo, utilizar títulos de sección estándar como «Experiencia» y «Educación», y guardarlo en formato Word (.docx) o PDF de texto plano.
Formato simple y limpio
- Una sola columna: Evita diseños modernos con dos columnas o cuadros flotantes que confunden al robot.
- Cero elementos gráficos: No incluyas fotos, íconos, barras de nivel de habilidad ni gráficos de colores.
- Tipografías legibles: Usa fuentes estándar como Arial, Calibri o Times New Roman.
- Sin datos en encabezados o pies: Coloca la información principal en el cuerpo de la página, ya que algunos sistemas no leen los márgenes superior e inferior.
Uso de palabras clave
- Copia términos del aviso: Identifica las habilidades técnicas, herramientas y metodologías que pide la empresa y repítelas de forma natural en tu CV.
- Evita descripciones genéricas: Adapta el resumen inicial de tu perfil profesional para cada postulación usando las palabras exactas de la vacante.
Estructura y redacción
- Encabezados claros: Usa nombres tradicionales para las secciones, como «Experiencia Laboral», «Educación» y «Habilidades».
- Logros cuantificables: Redacta tus funciones mostrando impacto con números reales (por ejemplo: «aumenté las ventas un 20%»).
- Prueba de lectura: Copia todo el texto de tu currículum y pégalo en un bloc de notas común; si el contenido se lee en orden lógico y sin saltos raros, el filtro de IA también lo entenderá bien.
La última decisión no la toma el algoritmo
La inteligencia artificial podrá ordenar perfiles, detectar coincidencias y acelerar procesos que antes llevaban semanas. También podrá mostrar datos útiles para que las empresas reduzcan errores en una búsqueda laboral. Pero el punto que plantea Mareca es otro: en minería, elegir a una persona no significa solamente comprobar si cumple requisitos en un currículum. Significa evaluar si tiene oficio, conducta, adaptación, criterio y capacidad para trabajar en un entorno donde la seguridad atraviesa cada decisión. Por eso, el futuro no dependerá de reemplazar la mirada humana por un sistema, sino de usar la tecnología sin perder responsabilidad. La IA puede abrir la primera puerta del empleo minero; la decisión final seguirá exigiendo a alguien que mire más allá de la pantalla y se haga cargo de elegir quién está realmente preparado para subir a la montaña.
Periodista con más de 20 años de trayectoria, dedicado a la cobertura, el análisis y la producción de contenidos sobre la realidad social, política y comunitaria de San Juan. Con experiencia en medios digitales, comunicación estratégica y proyectos periodísticos con fuerte anclaje territorial, combinando experiencia en redacción, mirada crítica y cercanía con la gente.