El director de Outsourcing de Randstad, Germán Ruiz, detalló los criterios de selección que aplican en las comunidades para cubrir puestos en la industria. La relevancia de la entrevista presencial, el valor real de las certificaciones técnicas y el peso de la actitud frente a las herramientas digitales.
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LO ESENCIAL EN 10 SEGUNDOS
Randstad despliega operativos de selección presencial en Calingasta y Barrial para captar perfiles técnicos escasos en la minería. La evaluación distingue entre certificaciones técnicas obligatorias y capacitaciones en habilidades blandas dictadas por la consultora. El currículum funciona como primer filtro, pero la contratación se define en la entrevista individual a partir de la actitud y el conocimiento del sector.
La expansión de la actividad minera en San Juan generó una demanda creciente de mano de obra especializada que no siempre se cubre mediante los canales de reclutamiento tradicionales. Frente a este escenario, las empresas de recursos humanos debieron adaptar sus metodologías de trabajo para conectar las necesidades operativas de los yacimientos con la disponibilidad de trabajadores en los departamentos cordilleranos.
Segun explicó el director de Outsourcing de Randstad, Germán Ruiz a ACERO Y ROCA, la cobertura de puestos técnicos escasos se transformó en un desafío logístico y social que exige presencia directa en el territorio, articulación con cámaras del sector y una clara delimitación entre las exigencias normativas y las competencias actitudinales de cada aspirante.
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Reclutamiento en territorio: la presencia en las comunidades como factor de precisión
La selección de personal para los proyectos mineros sanjuaninos requiere un abordaje diferenciado según la especialización del puesto. Para captar a los candidatos en las zonas de influencia directa, la consultora lleva adelante búsquedas proactivas que combinan la publicación en portales web con abordajes territoriales directos La modalidad incluye talleres desarrollados en colaboración con cámaras empresarias del sector minero para formar bases de datos actualizadas con los perfiles más demandados por las compañías operadoras.
«Hacemos campañas en la comunidad en Calingasta y en Barreal, donde realizamos entrevistas presenciales con los candidatos. Eso nos ayuda muchísimo porque la cercanía que logramos y el relacionamiento es distinto a hacer entrevistas virtuales o masivas. Nos tomamos el tiempo para interactuar con ellos y contarles de qué se trata el proyecto», explicó Ruiz.
El despliegue en campo permite abordar dos categorías bien marcadas de trabajadores: la mano de obra no calificada o de operarios generales, y los perfiles técnicos de difícil cobertura. Entre las posiciones más complejas de conseguir en el mercado local se encuentran mecánicos, técnicos eléctricos, geólogos juniors, operarios de combustible y choferes de equipos móviles.
«En el caso del trabajador especializado se tiene en cuenta la capacitación que tenga, los cursos que haya realizado y las certificaciones de esos cursos. En el operario, lo central es la cercanía y el conocimiento de la zona. Buscamos gente de las comunidades porque nuestro rol social es ayudarlos a insertarse en un trabajo formal», sostuvo el directivo.
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Cursos y certificaciones: las diferencias entre idoneidad técnica y habilidades blandas
Uno de los interrogantes más recurrentes entre los aspirantes a ingresar a la minería está vinculado al valor real de los cursos cortos de capacitación que se ofrecen en el mercado, como el manejo de maquinaria pesada o de herramientas específicas. La evaluación técnica distingue con claridad entre aquellas especializaciones que requieren una certificación homologada por organismos oficiales o entidades del sector y aquellas trayectorias formativas orientadas al desarrollo de competencias interpersonales.
«Todo lo que necesite certificación técnica va a través de las instituciones oficiales que brindan esa acreditación. Para manejar un equipo móvil o ser técnico electricista tenés que saber de electricidad. Podés tener muchas ganas de realizar el trabajo, pero si no tenés una certificación que avale que sabés conectar un positivo con un negativo, no lo podés hacer», advirtió el especialista.
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Por otra parte, los cursos de menor duración enfocados en habilidades blandas, tales como trabajo en equipo, liderazgo, resiliencia y capacidad de aprendizaje, no demandan homologación pública y suelen ser impartidos directamente por la consultora en sus sedes o en espacios comunitarios. Estas instancias aportan herramientas prácticas para el desempeño en el yacimiento, aunque las empresas compradoras de servicios son las que posteriormente transmiten su propia cultura organizacional una vez contratado el personal.
«Estos cursos más cortos, como los de manejo de retroexcavadoras, herramientas específicas o nociones de higiene y seguridad, por supuesto que sirven. Sin embargo, lo más importante es la entrevista individual, donde se puede apreciar no solo la certificación de la tarea, sino las ganas de hacer ese trabajo y la predisposición para desempeñarse en el rubro«, aclaró Ruiz.
El peso del currículum y la entrevista: la actitud frente a la tecnología
A pesar del uso extendido de herramientas informáticas e Inteligencia Artificial para la confección estandarizada de currículums, éste si bien mantiene su función como primer filtro administrativo, no resulta determinante para la contratación final. La selección de un postulante se define en la interacción presencial, instancia en la que los reclutadores evalúan la coherencia entre los datos expresados en el papel y la solvencia del candidato al momento de explicar sus conocimientos.
«Hoy con inteligencia artificial ponés tus datos y tenés un currículum hecho, pero el tema es el después. Es importante para llegar a la entrevista, donde tenés que contar todo lo que sabés hacer y demostrar las ganas que tenés. Nos pasa de ver currículums excelentes pero que en la entrevista personal responden con evasivas, y eso no suma», reveló el entrevistado.
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En este proceso de evaluación integral, la presencia del trabajador en redes sociales profesionales como LinkedIn o la participación en actividades comunitarias también aporta contexto sobre su perfil laboral y forma de ser, aunque no constituye un requisito excluyente. La transparencia en la presentación personal y la investigación previa sobre las características de la industria son elementos clave para quienes buscan su primer empleo en la minería sin contar con experiencia previa en la actividad.
«Para ingresar a la minería, como a cualquier otro rubro, es fundamental la actitud, la predisposición y mantenerse actualizado. Si voy a ofertarme para un trabajo, tengo que interiorizarme por las normas de higiene y seguridad, saber los peligros que conlleva la tarea y asumir las responsabilidades que exige el puesto«, concluyó Ruiz.
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Criterios que definen la contratación en minería
El escenario laboral de la minería en San Juan muestra una transición desde los métodos de selección puramente digitales hacia esquemas híbridos donde el contacto presencial en los departamentos mineros actúa como el filtro decisivo. La demanda constante de perfiles técnicos mantendrá en foco la necesidad de articular ofertas formativas certificadas con las exigencias operativas de las empresas. En ese contexto, la capacidad de las comunidades locales para responder a estos requerimientos técnicos determinará el grado de absorción de mano de obra regional en los proyectos que avanzan hacia sus etapas de construcción y explotación.
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Periodista especializado en minería, ambiente, ciencia y economía. A cargo de notas de análisis e investigación, cubre la actividad minera con mirada crítica y enfoque en sus impactos, oportunidades y protagonistas, buscando explicar los procesos detrás de cada proyecto y acercar información rigurosa a la comunidad.